Układ zbiorowy, czasem nazywany również umową taryfową (
Tarifvertrage), określić można jako umowę regulującą warunki zatrudnienia pracowników. Funkcjonują w większości krajów w Europie, również w Polsce, rzadko kiedy są jednak tak powszechne i surowo przestrzegane jak te niemieckie. Układy zbiorowe w Niemczech mają ujednolicić zatrudnienie w Niemczech, którego warunki nie są sztywno sprecyzowane w kodeksie pracy.
Układy zbiorowe powstają dzięki porozumieniu związków zawodowych (mających reprezentować pracowników) ze związkami pracodawców – broniących praw przedsiębiorców. Porozumienie to może zostać zawarte również pomiędzy związkami zawodowymi a konkretnym przedsiębiorcą. Takie wyjście obecne jest najczęściej jedynie w największych przedsiębiorstwach.
W Niemczech można znaleźć ponad 70 000 układów zbiorowych. Często różnią się od siebie i można je podzielić według pewnych kryteriów. Branchentarifvertrag, czyli układ branżowy, dotyczy pracowników konkretnego działu gospodarki. Regionalny układ zbiorowy (najpopularniejszy rodzaj układu jaki znajdziemy w Niemczech) warunkuje zasady dla konkretnego obszaru – może obejmować zarówno cały kraj, jak i jedynie konkretny Land. Z kolei Firmentarifvertrag – zakładowe układy zbiorowe znajdziemy w poszczególnych przedsiębiorstwach.
Wszystko to sprawia, że jedną osobę zatrudnioną w Niemczech obejmuje wiele układów zbiorowych. Ich postanowienia nie mogą się wzajemnie wykluczać, a wybrane ustalenia obejmujące pracownika mają być dla niego optymalne.
Regulacje, jakie można znaleźć w układzie zbiorowym, obejmują przede wszystkim wynagrodzenie i kategoryzację płacową pracownika danej branży, premie i dodatki czy przysługujące zatrudnionym przerwy i urlopy w pracy.
Liczba układów zbiorowych i koncepcja zawartych w nich ustaleń może wydawać się zbyt duża lub skomplikowana. Wszystko to ma jednak na celu znalezienie porozumienia między pracownikiem a pracodawcą, korzystnego dla obu stron. Osoby zatrudnione w Niemczech mogą zweryfikować pewne i przejrzyste zasady, na podstawie których decydują się na podjęcie pracy. Związki zawodowe na bieżąco weryfikują dynamicznie zmieniający się rynek, dostosowując i ponownie negocjując ustalenia zawarte w układzie – daje to gwarancję pracy na warunkach dopasowanych do aktualnych potrzeb. Jednocześnie chroni przed wprowadzeniem przez pracodawcę szybkich i drastycznych zmian w umowach o pracę. Dzięki istniejącemu podziałowi na kategorie obejmujące konkretny poziom płac, pracownicy wiedzą, że wraz z podnoszeniem swoich uprawnień i umiejętności, wzrośnie również gwarantowane wynagrodzenie. Zatrudnienie w Niemczech na stanowisku wymagającym konkretnych kwalifikacji, nie może bowiem podlegać pod najniższe stawki płacowe.
Co dzieje się w przypadku, gdy pracownika delegowanego nie obejmuje żaden z układów zbiorowych? Zgodnie z zasadą o równym wynagrodzeniu, pensja nie powinna być niższa niż pozostałych pracowników wykonujących taką samą pracę.
Przestrzeganie zapisów układów zbiorowych to jeden z elementów pozwalających na legalne delegowanie pracownika do Niemiec. Układy pozwolą również na ustalenie wysokości wynagrodzenia i dodatków do niego, co pozwoli na poprawne rozliczenie pracownika delegowanego.
Zaangażowanie pracowników w działalność związkową, a co za tym idzie, obecność układów zbiorowych, jest jednym z elementów, dzięki którym praca w Niemczech jest tak opłacalna.
